近几年，中小企业的人才难题主要集中在引进但留不住上，今天本刊关注的主人公张鹏（化名）也不止一次遭遇了留人难的难题。
张鹏是一家地产网站的创办人兼总经理，因为人脉广、善沟通，再加之头脑灵活、肯吃苦，生意一直做得很顺当，很多同行碰到困难时，都愿意请他支招，他也乐意助人为乐，因此人缘好，朋友多，应酬也多，而他本人也是个积极向上的“乐天派”，很会搞活聚会气氛，但最近的聚会中，张鹏却总是唉声叹气，郁郁寡欢。几次之后，禁不住朋友们的一再催问，张鹏道出了自己的苦衷，原来他幸苦培养了近6年的营销总监王某被一家大企业“挖”走了。
提起王某，和张鹏关系最好的李总倒也略知一二，当初王某刚研究生毕业四处谋职之时，张鹏看中了王某出色的学习能力和扎实的专业基础，将其作为营销骨干招聘进了企业，三年前，又将其升为营销总监，进入了公司的核心管理层。张鹏说，“一个月前，王某提出辞职，我百般挽留，开出了很多条件，但他都拒绝了。最近我才得知，王某被咱们这个行业里的某知名企业‘挖’走了。他可是掌握着我们企业很多的业务机密啊。”听完张鹏的叙说，李总说，“两个月前，我们公司一个负责销售的主管也跳槽了，不过好在只是一个主管，对公司的整体运作没有太大影响，也就没放在心上。”另一家公司的刘总也说，“要说咱们中小企业留人那可真是个大难题啊，我们公司也经常有跳槽的，其中不乏一些重要位置的管理人才啊。”话题一打开，其他的几位老总也纷纷附和李总和刘总的说法。张鹏说，“是啊，王某也不是我们企业第一个离职的。”对于王某的离去，张鹏百思不得其解，要说自己对王某是真不错，从毫无工作经验的研究生进入企业，企业提供资金和平台，将其培养成了现在的营销总监，待遇和福利在行业内也算高的，怎么就是留不住呢？本刊记者特别就中小企业留人这一话题和知名人力资源培训师刘红进行了沟通和探讨。刘红认为，张鹏最大的失误有两个：一是没有重视以往员工的离职，也没有进行深层次的分析；二是不了解王某的阶段需求。
不重视心理导致人才流失
刘红就中小企业人才流失表达了自己的观点：首先，人才的正常流动是企业发展的结果，企业发展到一定的时候对人才的需求也是不同的，员工的适应能力也不同，这样就会出现人才和企业不合拍，人才就会流动的现象，企业要以客观公正的态度看待这个问题，不要怨天尤人、刻意回避；其次要重视和深入剖析每一次的人才流失，不能因为这个人是普通员工就不加以关注；再次，企业要及时根据离去人才的情况，查找自身原因并加以改进，如果当时确实不具备改进条件的，也要做详细的计划，以备条件成熟之时执行。
“中小企业的人事制度大多比较随意，感到缺人时就招聘，缺少用人规划，人才进入后从事何种工作，担负何种职责随意性很大，员工安全感严重缺失，容易跳槽。”刘红说，以案例中的张鹏为例，他认为自己人脉广、善沟通、朋友多，生意也颇为顺当，少几个普通人员对企业的发展来说无关紧要，因此在王某之前离职的人员并未引起他足够的重视，长此以往，就会给员工造成来去随意的印象，而这种印象也是导致王某离去的一个关键因素，所以，王某被“挖”事件看似偶然，实则是企业管理模式造成的必然结果。案例中提到的几位老总也是如此，虽然在听到王某被“挖”之后，大家都有留人难的共识，但也纷纷附和张总不必将普通人员的离职放在心上的说法，并未深层次的去分析企业员工频繁跳槽的原因，造成了员工的“习惯性跳槽”。
杜绝“习惯性跳槽”
一般而言，大企业可以凭借其雄厚的实力招揽人才，局部和暂时的人才流失对于大型企业整体的即时影响可能会被制度体系缓冲，而很少会产生危及整个组织存亡的危机，但对于资源相对匮乏的中小企业，哪怕是一般性人才的流失也可能会导致企业日常的经营管理陷入混乱之中，如果形成员工的“习惯性跳槽”更是后患无穷，因此，中小企业要从一开始就杜绝制企业出现“习惯性跳槽”现象。
“中小企业要想留住人才，杜绝‘习惯性跳槽’，就要明确每个岗位的责权利，通过工作分析，确定各个岗位职责、目标、任务和任职的条件。”刘红建议，中小企业应在企业的招聘、选拔、培训上都设立严格的规章制度，并严格按人事操作程序规范行事，真正做到用人所长，人尽其才，禁止“随心所欲”现象，由此消除员工的迷茫和不安感。也可以效仿大企业的一些做法，因为大企业的人力资源管理制度比较成熟，有详细透明的人员编制、工作职能、工作待遇、福利、休假等规划。员工进入企业后，企业会对其工作进行全面细致的安排，不会轻易“炒”人，即使中途有员工提出辞职，人力资源部也会在了解情况之后，提出合理的解决方案和留人措施，这样的做法一是让企业显得很正规；二是让员工觉得自己很受重视，容易和企业产生情感链接，自然不会轻易跳槽。
除了建立健全人事制度以外，愿景留人也是中小企业比较容易操作的留人机制。每个人期望依托企业实现的需求无非以下几个方面：生理需求即衣食住行养家糊口；安全的需求；爱的需求即归属感、团队的和谐氛围；尊重的需求；个人价值，自我实现的需求。而这些都可以通过企业愿景规划来实现。中小企业应让每个员工都参与制订企业愿景，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，有效地培育与鼓舞企业的每一个员工，从而达到留住人才的目的。
另外，企业对待离职员工的态度也会直接影响到其他员工的积极性，从长远来考虑，企业不妨给离职员工一个“随时欢迎再回企业工作”的宽容态度，以此体现企业良好的用人理念。
巧妙利用平台
了解每位员工的阶段需求也是能否留住人才的一个重要因素。众所周知，中小企业因为规模小、实力弱、资金少等因素在人员待遇、晋升机会等方面都无法和大企业相比。刘红说，这是中小企业在发展过程中的必经阶段，要想跨过这个障碍，中小企业就要善于将钱用在刀刃上。
案例中的张鹏虽然在前期培养王某这方面做得很到位，但他忽视了随着工作经验的积累和职位的升高，王某的需求也在不断改变和提升，换言之，相对于高薪来说，现在的王某更关注的是自己在业内的知名度和地位，而挖角成功的企业恰好可以提供符合王某发展愿景的条件。刘红说，相对大企业来说，中小企业具有一定的平台优势，因为中小企业能给员工提供没有天花板的舞台，而这个优势是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。真正想成就一番事业的员工可以再这个小舞台上施展出大天地，折腾出大事业。
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