可以说，大区经理是一个人职场上很重要的一段历程，在这段历程中，很多人会在几年之内分出高下，发展顺利的可以自己出去开公司，或者走到更重要的营销总监或者企业副总的位置上，发展不顺利的是继续当他的一方诸侯或者和公司发生种种矛盾最后离开公司，这样的结果每天都发生在我们身边。很多情况下是前一天还在想公司老总怎么敢得罪自己，自己每年给他创造多少的利润，他这不是自己和钱过不去吗？结果后一天自己就被公司扫地出门，一段时间过后，发现自己的继任者（往往是自己曾经的部下）做的也不错，业绩没有太大的波动，这个时候大区经理才知道自己的头脑曾经有过怎样的热度！
这个阶段大区经理的收入会和基层的销售人员已经有了本质的区别了，但往往也没有达到轻松让你不考虑日常生活的程度就是说你想买房买车还是比较难的，尤其你在北京上海这样的城市。但是笔者认为大区经理能让一个人职场前途发生飞跃的地方不是收入，而是你处在这个位置上你能积累的资源。
包括行业内的同行的友谊，包括分销渠道上你所积累的关系，包括一些重要的终端客户的信任。这些资源才是你处在这个位置上的最大收获。
大区经理如何给自己在公司定位的心态？大区经理一般来讲在公司内部的地位都是比较高的，毕竟公司的业绩就是体现在几位大区经理的业绩上，不管公司的制度多么繁琐和周密，大区经理还是有很多权利可以在第一线生杀予夺，这一点也就是往往造成大区经理心态容易失衡的地方。
我们可以观察历史，无论一方诸侯多么强势，但最后轻易毁在一个无足轻重的内臣手里的情况太多了，三国大将军何进是何等的强势，居然莫名其妙地死在十个太监手里，姜维以九伐中原之虎胆，居然怕一个太监以屯田为名避祸。这样的例子太多了，所以诸位一定要明白一个道理，总部的近臣是得罪不得的，不管你在前方如何风风火火，但如果总部有人看你狂的可以，有些不爽，那你危险了，你的一点小小的错误就会在公司引起轩然大波，而谁又能不犯错误呢？我上文说，这里再说，就是告诉大家一个道理，夹起尾巴做人吧，人际关系绝对是一个大区经理要和业绩一样重视起来的问题，如果公司上上下下看你都顺眼，那你的日子会好过很多，如果你的尾巴稍微上竖起来，那么好了，公司该给你的支持也会打了折扣，老总的耳边有关你的不和谐的声音会很多。
公司里面能睥睨天下的职位不少，但绝对不是大区经理。
大区团队管理要点
大区经理的管理细节会在很多问题里面体现，比如团队的建设，比如一个大区的业绩。
有关团队的建设，第一个问题就是选人，每一个人都有不同的理念不同的风格，所以大区经理要有一个他比较满意的有战斗力的团队，一定会涉及选人的问题。而在那个区域有关人员的去留最有分量的意见也往往是大区经理，如果没有太大的偏差，公司总部一般不会有太多的异议。
如何选择人才，激励人才？
曾国藩说过一段话：“衡人亦不可眼界过高。人才靠奖励而出。大凡中等之才，奖率鼓励，便可望成大器；若一味贬斥不用，则慢慢地就会坠为朽庸。”
这里就涉及到一个比较根本的概念，公司的员工为何和公司结合到一起?
我们要坚定的认清一个概念：利益。公司不是一个讲忠诚和奉献的地方，而是一个讲利益的地方，当然这里的利益也不仅仅指的是收入上的利益，也包括是否有上升的空间，技能的提高，履历的出色，但种种的能让一个员工为之奋斗为之留恋的都可以归纳在利益这两个字上。
所以，大区经理对团队的构建激励就是要建立在利益上，不要天天讲远景，员工可以听你讲一个月可以听你讲半年甚至可以听你讲一年，但能长久吗？
有了利益，还缺少什么吗？
惩罚！对待新员工有些类似于教育孩子，孩子也在不断的观察中，他们不断的试探什么是可以做的什么是不可以做的，孩子判断这些靠的不是父母的警告，而是这么做了以后的后果，如果孩子做了错事父母没有严厉的惩罚措施那么我们可以断定的是那个孩子还会不断的犯同样的错误。
所以员工做好工作后，就要奖励，如果犯了错误，就要惩罚。不要留什么情面，有些基本的制度必须有刚性，如果基本的制度都没有刚性，那么，我可以负责任的说，你绝对不是一个好的领导者。
信赏必罚！就是这四个字，大区经理一定要记住，这是你首先必须做好的事情。
当然，坚持基本制度的刚性不是不讲方法，比如“扬善于公庭，规过于私室”。但这是另外要讨论的问题了。
大区经理应该有一个明确的理念就是从过去管理事务逐渐过渡到人员的管理了，人员的管理就涉及到很多的方面，在这里，简单说一些我有过教训或者有心得的方面：
首先，现在企业之间人员的流动性太大，有些流动的理由是你完全无能为力的（比如你一个重要区域的负责人因为家庭的原因要去另外一个城市了），所以你重要的业务不要完全放在一个篮子里，分别放在不同的人手里，这也是铁血宰相陴斯麦的常用办法。而且有些具有战略意义上的单子你是要过问的，因为这些张略要地的得失不仅仅是那点交易金额的问题，往往决定今后几年内你和对手销售的态势。
其次，你要充分尊重你下属的想法，除了刚进入公司的员工你要进行人员流程的培训，这些公司的流程是他们不能更改的以外，要想在你所在的区域做好业绩，激发每个员工自己的斗志至为重要，因为只有发自内心的斗志才是可以创造奇迹的源泉，如果你想激发员工的斗志，那么你要多给他鼓励和欣赏，这样员工才会越发的有信心。
这里有一个重要的问题就是大区经理不要拿自己的工作方法强求每一个员工和自己一样，还是那句老话，黑猫白猫捉住老鼠就是好猫，只要不违反公司的诚信原则什么样的方法只要达到目标就是好方法。
再次，员工不是需要个个都是五虎上将，在一个团队里面，能独当一面的人才需要，跑腿的人才也需要，换成术语讲就是跑单、跟单、杀单的人都需要，不见得一定是能出单子的就是人才，我不太欣赏那种理念。所以，在一个团队里面，形成不同的层次配合是很重要的。
还有，孙子兵法讲：“兵无选兵，所战皆北。”我是很相信的，就是在团队里面一定要有精兵，就是能在战斗打得最苦的时候还有战斗力的精兵，这在某些有战略意义的单子决战的时候是有决定意义的，大家一定对李世民的三千黑甲骑兵有深刻印象吧，李世民百战百胜和他的这支精兵是分不开的。这支精兵的职业发展空间、个人成长速度、收入增长的幅度这些都是你要关心的事情，不要指望人力资源，在第一线这些都是你才有的发言权。或者我们可以这样说，你将来发展的前景和这支精兵成长的速度有直接的关系。
喜欢“每天农资”的朋友，请多支持吧，分享到你的朋友圈里，多多转载，请点击右上角，分享的箭头，每天农资对你表示感谢！
请添加微信查找朋友---公众帐号-----输入：每天农资
或者扫描二维码：
我们表示真心的感谢
